해고예고와 해고의 서면통지 1. 해고예고와 서면통지의 구분2. 해고예고 (1) 해고예고와 해고의 정당성(절차적 정당성 여부) (2) 해고예고를 하지 않아도 되는 경우 1) 해고예고의 적용제외: 근기법 제35조 2) 해고예고의 예외: 근기법 제26조 단서 3. 해고의 서면통지 (1) 서면통지를 하여야 하는 경우 (2) 서면통지의 기재내용 1) 해고사유 2) 해고시기 (3) 서면의 의미 (4) 해고예고와 해고의 서면통지간의 관계 1. 해고예고와 서면통지의 구분 근로기준법(이하 '근기법') 제26조(해고의 예고)에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 30일전에 해고예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다.(예외있음) 한편, 근기법 제27조(해고사유 등의 서면통지.. 더보기 판례 행정해석 판례와 행정해석이란 1. 들어가며 우리는 신문방송에 심심치 않게 '판례'에 대해서 언급하는 것을 볼 수 있으며 또한 변호사나 노무사들 역시 심심치 않게 '판례'와 '행정해석'에 대해서 언급하는 것을 볼 수 있다. 법률용어에 익숙한 언론이나 변호사·노무사들은 별다른 설명없이 판례나 행정해석을 언급하지만, 법률용어에 익숙하지 않은 일반인들은 왜 법조문 말고 판례나 행정해석을 언급하는지 의문이 들 수 있다. 2. 노동법의 법원(法源) 조금 어려운 이야기부터 시작을 해야 할 것 같다. 노동법의 법원(法源)에 관한 이야기이다.법원을 언급할 때 일부러 한자를 쓰는 이유는 우리가 일반적으로 알고 있는 법원(法院)과는 다르기 때문에 구별을 위해서 사용한다. ①법원(法院)은 보통 방송에서 이야기하는 대법원이나 고등법원을.. 더보기 근기법상 근로자 판단기준 1. 노동관계법령의 적용대상 2. 근기법상 근로자, 어떻게 판단할까? 3. 왜 이렇게 판단해야 할까? 1. 노동관계법령의 적용대상 근로기준법(근기법)상 근로자는 근기법 제2조 제1항 제1호에 따르면 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 노동법의 적용에 있어 근기법상 근로자의 판단기준은 근로자로 인정되느냐 인정되지 않느냐에 따라서 근기법의 보호를 받을 수 있느냐 없느냐가 결정되기 때문에 근기법상 근로자로 인정되는지 여부의 판단은 매우 중요하다. 가령 ①근기법상 근로자에 해당된다면 근로기준법, 고용보험법, 산업재해보상보험법, 근로자퇴직급여보장법 등이 적용된다. 그러나 ②근기법상 근로자에 해당되지 않으면 이러한 법들이 적용되지 않는다. 2. 근기법상 근로자, .. 더보기 이전 1 2 3 다음
