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부당한 해고를 당한 뒤에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려 민원실을 찾아가거나 전화를 하면 원직복직을 원하는지 물어보는 경우가 있다.
누가 해고된 직장에 다시 다시고 싶은 마음이 들겠는가? 대부분은 원직복직을 원하지 않는다고 대답한다. 이렇게 대답하면 부당해고 구제신청이 안될 수 있다고 담당 공무원이 안내를 하는 경우가 간혹 있다.
그런데, 그런 안내는 당연히 잘못된 안내이다.
1. 금전보상명령 신청
부당해고 구제신청은 해고가 부당하다는 것을 전제로 ①원직에 복귀시켜 줄 것 혹은 ②원직복직 대신에 금전으로 보상하여 줄것을 신청할 수 있다.
근로기준법
제30조 【구제명령 등】 ①노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
근로기준법 제30조 제3항의 규정을 천천히 읽어보면 '······ 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다' 라고 되어 있다. 그렇다면 어떤 경우에 노동위원회는 금전보상명령을 하고 어떤 경우에는 금전보상명령을 하지 않는 즉, 근로자의 청구를 각하하는 결정을 하게 될까?
부당해고 구제신청의 기본전제는 원직복직의 가능성에 있다.
구제명령제도 도입되기 이전의 구 근로기준법에는 단순히 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다고만 명시해 놓았다. 따라서 원직복직이 불가능한 경우에는 구제신청의 의미가 없기 때문에 구제이익이 없으므로 원직복직에 대한 부당해고 구제신청이 각하되었다. 그러나 현행 근로기준법에는 앞서 언급한 것과 같이 ①근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 ②노동위원회가 금전보상명령을 할 것 명할 수 있다.
근로자의 금전보상명령신청인 인용될 것인지 각하될 것인지는 구제이익과 관련되어 있다. 이 부분은 노동위원회의 두가지 판정 사례를 들어 조금 더 구체적으로 언급할 예정이다.
2. 금전보상명령신청과 신청 취지
신청취지
원직복직을 원하는 경우 신청취지는 해고가 부당함을 인정하고 원직에 복귀시켜 줄 것이 신청취지가 된다. 반면, 금전보상명령신청의 경우에는 해고가 부당함을 인정하며, 원직에 갈음하여 임금상당액을 지급하여 줄것이 신청취지가 된다.
그렇다면 반문할 수 있는 것이, 원직복직이 신청취지라면 원직복직만 되고 다른 금전적인 이익은 없는 것인가? 당연히 그렇지는 않다.
원직복직의 신청취지는 ①부당해고임을 인정하라는 부분과 ②원직에 복직시키고 해고기간동안 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라 라는 것이 신청취지가 된다.
그에 따라서 노동위원회에서는 근로자의 신청을 인용하는 판정을 한다면 근로자의 신청취지대로 원직에 복직시키고, 해고기간동안에 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 판정을 하게 된다.
<원직복직의 경우 신청취지와 주문>
금전보상명령의 신청취지는 어떨까? 금전보상명령의 신청취지는 ①부당해고임을 인정한다 라는 부분과 ②원직복직에 갈음하여 금전보상액을 지급하라 라고 된다.
<금전보상명령신청의 경우 신청취지와 주문>
신청취지의 변경
금전보상명령신청은 최초의 신청취지에 원직복직에 갈음하여 금전보상을 지급하라는 취지로 신청하면 된다. 그런데, 처음 부당해고 구제신청을 할 때 금전보상명령이 아닌 원직복직명령으로 신청을 한다면 어떻게 해야 할까?
방법은 간단하다. 노동위원회에서는 심문회의일을 통지받기 전까지 신청취지를 변경시킬 수 있도록 하고 있다.
노동위원회 규칙
제42조 【신청 취지의 추가·변경】 ①근로자나 노동조합은 부당해고 등의 구제신청이나 부당노동행위 구제신청 후 누락된 신청 취지를 추가하고자 하고자 하거나 징계처분 변경 등으로 신청 취지를 변경하고자 하는 경우에는 새로운 구제신청을 하는 대신 노동위원회의 승인을 얻어 신청취지를 추가·변경할 수 있다.
②노동위원회는 제1항에 따른 승인을 한 때에는 지체 없이 그 사실을 상대방에게 서면으로 통지하여야 한다.
신청취지의 변경에는 별도의 서식이 없다. 다만, 서면으로 제출하여 신청취지를 변경하겠다는 것을 명확히 할 필요는 있다.
금전보상금액의 산정
원직복직명령에서 금전보상명령으로 신청취지를 변경하는 것에는 별도의 서식이나 양식은 없지만, 신청취지가 금전보상명령인 경우에는 별도의 금전보상명령신청서를 제출하여야 한다.
<금전보상명령신청서 그림>
금전보상명령신청서에는 임금 상당액과 그에 대한 산출근거를 적게 되어 있다.
산출근거에는 보통은 별지에 근로자의 평균임금을 산정 후에 해고일부터 예상되는 판정일까지의 일수를 고려하여 작성한다.
3. 금전보상명령신청과 구제이익
부당해고 구제신청 사건을 진행하다 보면 이른바 '구제이익'이 문제될 수 있다.
구제이익은 심판에서 근로자가 구제명령을 받을 만한 구체적인 이익이라고 할 수 있는데, 쉽게 말해서 부당해고 구제신청 사건을 계속 진행시킬 필요가 없는 경우에는 구제이익이 없게 된다.
원직복직과 금전보상명령신청의 구제이익에는 차이가 있다.
근로자가 부당해고 구제신청의 신청취지를 원직복직으로 했을 때 회사측에서 원직복직명령을 내린다면 대부분 구제이익이 없게 된다.
왜냐하면, 부당해고 구제신청의 신청취지가 원직복직이므로 회사 측에서 원직복직명령을 내렸을 때 이에 응하지 않는다면 구제신청의 신청취지와 근로자의 태도가 모순되기 때문이다. 따라서 이런 경우에는 구제이익이 없게 된다.
금전보상명령신청의 경우 구제이익은 어떻게 될까?
금전보상명령제도는 부당해고 구제신청과 동시에 도입된 제도가 아니다. 부당해고 구제신청은 최초에는 원직복직만 있었다.
구 근로기준법
제 33조 【정당한 이유없는 해고등의 구제신청】 ①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조제5항을 제외한다.
금전보상명령제도는 권리구제의 실효성 차원에서 금전보상명령제도를 도입하여 구제방식을 다양화할 필요가 있어, 근로기준법의 개정을 통해 금전보상명령제도가 도입되었다.
< 제·개정 이유>
금전보상명령제도가 도입될 당시의 제·개정 이유를 보더라도 노동위원회의 원직복직명령만 존재하는 경우에는 효과적인 구제수단이 되지 않기 때문에 다른 효과적인 구제명령수단으로써 금전보상명령이 도입된 것이다. 그렇다면 근로자에게 구제이익이 있는지 여부도 금전보상명령신청에서는 달라지게 된다.
근로기준법 제30조 제3항의 규정은 노동위원회가 금전보상 명령을 할 수 있다 라고 규정되어 있다.
그러므로 근로자가 금전보상명령신청을 하는 경우 이를 받아들여 인용하는 결정을 할 것인지 기각 또는 각하를 할 것인지는 노동위원회의 재량에 달려있다.
여기서 노동위원회의 '재량'을 어떻게 해석하는지 의견이 갈린다.
어떤 의견은 금전보상명령신청을 들어 줄 것인지 말 것인지 자체를 노동위원회가 결정할 수 있다고 보는 반면에, 다른 의견은 근로자가 금전보상명령신청을 한 이상 노동위원회는 (해고가 부당하다면)금전보상명령을 반드시 하되, 금전보상의 금액을 얼마로 할 것인지에 대해서만 노동위원회가 재량적으로 정할 수 있다고 본다.
현재 노동위원회는 금전보상명령을 할 것인지, 그리고 금전보상명령을 한다면 금액을 어느 정도로 정할 것인지에 대해서도 재량적으로 판단하고 있다.
금전보상명령신청의 구제이익에 대한 판결, 판정의 변화
금전보상명령제도가 도입되기 이전 노동위원회의 판결은 회사가 폐업되는 등으로 원직복직이 불가능한 경우는 물론이거나와 회사측에서 원직복직명령을 내린 경우에도 구제이익은 존재하지 않는다고 보았다.
금전보상명령제도가 도입이 된 직후에도 노동위원회에서는 종전과 마찬가지로 (근로자가 금전보상명령신청을 하였음에도 불구하고) 회사 측에서 원직복직명령을 내린다면 곧바로 구제이익이 없다고 보았다.
금전보상명령이라는 제도가 도입되었지만 기존의 관성으로 인하여 근로자의 구제이익을 그대로 적용한 결과라고 할 수 있을 것이다. 현재의 상태를 그대로 유지하려고 하는 관성은 사회현상을 유연히 대처하는 것을 방해한다.
금전보상명령제도 도입 이후 어느 정도 시간이 지난 뒤 서울행정법원의 2012구합8847 판결에서는 금전보상명령의 구제이익에 대해서 다른 판결을 하였다.
해당 판결에서 주목해야 하는 것은 금전보상명령이 원직복직명령에 수반하는 종속적인 구제명령에 불과하다고 보기는 어렵다는 것이다. 회사측의 원직복직명령이 있다하더라도 근로자의 구제이익이 바로 상실되는 것이 아니라는 것이다.
구제이익이 인정되지 않는 경우를 유형화 하자면 ①사용자가 원직복직명령을 하는 경우, ②사용자가 원직복직명령을 했을 뿐만 아니라 원직복직명령에 진정성이 있는 경우, ③(사용자의 원직복직명령과 관계 없이) 해고가 정당하지 않은 경우로 나누어 볼 수 있을 것 같다.
근로기준법 제30조 제3항의 취지에 부합하는 것은 ③에 해당하는 것이다. 왜냐하면 근로기준법 제30조 제3항의 규정에는 해고가 부당한 경우에 근로자가 원직복직을 원치 않는 경우에 금전보상명령을 할 수 있다는 것이고, 사용자의 원직복직명령과는 관련이 없다고 보아야 하기 때문이다.
③의 유형으로 나타나는 노동위원회의 판정은 다음과 같이 나타난다.
위의 판정에서는 부당해고가 인정되는 이상 근로자의 금전보상 신청은 구제이익이 있다고 보고 있다. 그러나 위의 판정이 주류적인 판정은 아니다.
노동위원회에서 금전보상명령신청과 구제이익에 대한 주류적인 판정은 ②의 유형이다.
4. 노동위원회의 판정으로 보는 구제이익
중앙노동위원회 홈페이지에 게시된 두 가지 판정이 있다. 흥미로운 것은 두 사례 모두 근로자가 부당해고 구제신청을 하면서 금전보상명령을 신청한 사안이었는데, 한쪽은 근로자의 신청취지를 받아들여 인용하는 판정을 한 반면에(중앙2015부해1239판정) 다른 한 사건은 사용자의 업무복귀 명령으로 구제이익이 없다고 판정한 것이다. (중앙노동위원회 주요판정사례 바로가기)
첫 번째 사건이나 두 번째 사건이나 모두 해고의 사유에 있어서 정당성이 있어 보이지는 않는다. 게다가 첫 번째 사건이나 두 번째 사건 모두 사용자 스스로가 부당해고로 인정하였다.
양쪽 사건 모두 사용자가 부당해고라고 인정했는데, 한쪽은 구제이익이 인정되어 근로자의 신청이 인용되었고, 다른 한쪽은 구제이익이 부정되어 각하되었다. 왜 이렇게 결과가 다르게 나올까? 결과가 다른 이유는 근로자 측과 사용자 측의 태도 그리고 그에 따른 구제이익의 유무 때문이다.
구제이익이 있다고 본 사례(중앙2015부해1239 판정)
구제이익이 있다고 본 사례에서는 사용자가 근로자에게 징계할 의도로 근로자를이 사용하던 컴퓨터를 회수하여 데이터 복원을 외부에 맡기고, 근로자에게 욕설과 위협을 가하는 등으로 신뢰관계를 회복할 수 없도록 심각하게 침해·훼손하였으며, 부당해고 구제신청 이전에 고용노동청에 임금체불 진정을 하였을 때에도 해고가 부당함을 알수 있었지만 시정하지 않고, 근로자에게 급여반환과 손해배상을 요구하였으며, 금전보상 신청을 하고 난 이후에야 내용증명을 발송하거나 문자메시지를 전송하는 방법으로 복직명령을 내렸다.
해당 사안에서 노동위원회는 사용자의 복직명령은 부당해고에 따른 책임을 회피하기 위한 것으로 여겨지고, 근로자들과 고용관계를 원상회복시키겠다는 진정성을 인정할 수 없다고 하여 구제이익이 있다고 판단하였고, 그에 따라 근로자의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.
구제이익이 없다고 본 사례(중앙2016부해1130 판정)
해당 사건의 경우 회사는 두 차례에 걸쳐 근로자에게 출근명령을 하였으며 특히 두 번째 출근명령 당시에는 근로자에게 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하였다. 또한 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 줄곧 출근을 원한다면 지금이라도 출근하면 된다고 지속적으로 진술하였다. 그에 반해 근로자는 사용자의 진정성을 가늠해보거나 확인하는 등의 행위를 전혀하지 않았다.
해당 사안에서 노동위원회는 근로자가 부당해고 구제신청을 통하여 구제를 구하는 사항이 회사 측의 업무복귀명령에 의해 실현됨으로써 목적이 달성되었다고 보아 근로자의 구제신청의 구제이익이 없다고 하여 근로자의 구제신청을 받아들이지 않았다(초심 유지).
양자의 사건을 정리하면 위의 그림으로 표현할 수 있다.
공통점은 양측 모두 해고가 부당하다는 것을 인정, 근로자에게 원직복직명령을 내렸다는 것이다.
차이점이라면 중앙2015부해1239 판정의 경우에는 사용자의 행동을 보았을 때 신뢰관계가 훼손된 상황에서의 복직명령은 진정성이 없다고 보았으며, 중앙2016부해1130 판정에서는 사용자는 해고기간동안의 임금 상당액을 지급하면서 지금이라도 원한다면 출근하면 된다고 수 차례 발언을 한 점에서 사용자의 원직복직명령에 진정성이 인정된다고 하였다는 점이다.
노동위원회는 고용노동청이나 구청의 민원센터와 달리, 본인이나 대리인이 사건에 대한 법리구성이나 주장, 입증을 해야 한다. 금전보상에 대한 문제는 종종 구제이익이 문제가 되고, 구제이익이 인정되지 않는 경우에는 부당한 해고라 하더라도 사건이 각하될 수 있다. 따라서 사건을 진행하고자 하려면 구제이익에 대한 사실관계와 법리를 면밀히 살펴볼 필요가 있다.
