노동위원회-부당해고 구제신청 썸네일형 리스트형 부당해고의 판단기준 1. 해고의 의미와 종류 (1) 해고의 의미 (2) 해고의 종류 2. 해고의 실체적 정당성 (1) 부상·질병 (2) 자격의 상실 (3) 업무능력의 부족 (4) 비밀유지의무 위반 (5) 겸직·경업금지의무 위반 (6) 횡령·착복 등 (7) 경력사칭 3. 해고의 절차적 정당성 - 근로기준법의 규정 (1) 해고의 서면통지 (2) 조건을 붙인 해고 (3) 해고사유와 시기의 기재 (4) 서면통지의 방법 4. 해고의 절차적 정당성 - 징계절차 (1) 소명기회의 부여 (2) 징계위원회의 구성 (3) 재심절차 (4) 일반해고와 징계절차 규정 (5) 이중징계의 금지 (6) 형사상 범죄와 유죄판결 5. 형평의 원칙 근로관계의 종료에는 해고, 퇴직, 자동소멸등의 사유가 존재한다.여기서 근로관계의 자동소멸은 계약기간만료나 당사.. 더보기 노동위원회: 부당해고 구제신청 하기 - 절차 1. 관할과 신청서(이유서) 작성 2. 출석조사 3. 심문회의 4. 판정서의 송달과 판정서의 구성 각양각색의 해고사건을 접하면서 문득 '사람은 평생에 해고를 몇이나 겪게 될까' 라는 생각이 든다. 특별한 경우가 아니라면 해고를 반복하여 겪는 일은 드물 것이다. 해고는 인생에 간헐적으로 나타난다. 따라서 부당해고 구제신청 절차는 근로자로서는 매우 낯설고 불편하기 그지없는 것이다. 부당해고 구제신청은 내가 신청할 자격이 안 된다면 각하를 하게 된다. 반면, 자격요건이 된다면 즉, 신청 요건을 충족을 충족한다면 해고가 부당한지에 대해서 판단을 받게 된다. 그리고 해고가 정당하다고 판단되면 구제신청은 기각이 되고 해고가 부당하다고 판단되면 인용이 된다. ▶ 2017/07/05 - [노동위원회-부당해고 구제신청].. 더보기 해고와 사직 1. 근로관계 종료의 종류 2. 해고와 사직 3. 해고와 사직의 구별 4. 비진의 의사표시와 권고사직 5. 사용자는 왜 근로자에게 사직서 작성을 요구할까? 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우 노동위원회에서 판정은 세 가지로 나뉘어 질 수 있다. 하나는 "이 사건 사용자가 ○○○○. ○○. ○○. 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다" 혹은 "이 사건 근로자의 이 사건 사용자에 대한 구제신청은 각하(기각)한다"라 나뉘어 질수 있다. 부당해고 구제신청의 신청취지는 노동위원회에 해고가 부당함을 인정하고 원직복귀 명령 혹은 금전보상 명령을 해달라는 것에 있다. 이때 ▲근로관계의 종료사유가 해고이고 해고가 부당하다면 신청인(근로자)의 신청을 인용하는 판정을 하게 되고, 근로관계.. 더보기 노동위원회: 부당해고 구제신청 하기 - 요건 1. 심판청구요건 2. 신청인 적격 3. 피신청인 적격 4. 대상적격 5. 신청의 이익 6. 심판청구 기간 7. 그 밖에 사항 8. 부당해고 구제신청 하기 9. 부당해고 구제신청시 유의사항 1. 심판청구요건근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)에 따르면 사용자가 근로자를 부당하게 해고하는 경우에 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. ■ 근로기준법 제28조 【부당해고등의 구제신청】 근로기준법 제28조【부당해고등의 구제신청】 ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 근로기준법(이하 '근기법') 제28조는 근로자가 부당해고 구제신청을 할 수 있으며(제1항) 구.. 더보기 노동위원회 노동위원회 1. 노동위원회란 노동위원회는 근로기준법이나 기간제법 등에 따라 부당해고 구제신청사건이나 차별시정 신청사건을 심판하고, 노조법에 따라 노동쟁의를 조정하고 부당노동행위 구제신청을 심판하며, 그 밖에 관계법령에 따라 다양한 권한을 수행하는 독립적 합의제 행정기관이다. (중앙노동위원회 청사 내부 모습) 일반 근로자는 고용노동청에 대해서는 잘 알고 있지만, 노동위원회는 다소 생소하게 느껴질 수 있다. 예를 들면 이런 식이다. ①사업주에게 해고를 당한 뒤에 노동청에 찾아간다 → ②노동청의 근로감독관은 근로자의 이야기를 듣고 사업주에게 해고예고수당을 지급하라고 지시한다. → ③근로감독관은 (근로자와 사용자에게 합의서를 작성하라고 권유하거나) 근로자에게 취하서를 제출하도록 하여 사건을 종결처리한다. 위의 .. 더보기 해고예고와 해고의 서면통지 1. 해고예고와 서면통지의 구분2. 해고예고 (1) 해고예고와 해고의 정당성(절차적 정당성 여부) (2) 해고예고를 하지 않아도 되는 경우 1) 해고예고의 적용제외: 근기법 제35조 2) 해고예고의 예외: 근기법 제26조 단서 3. 해고의 서면통지 (1) 서면통지를 하여야 하는 경우 (2) 서면통지의 기재내용 1) 해고사유 2) 해고시기 (3) 서면의 의미 (4) 해고예고와 해고의 서면통지간의 관계 1. 해고예고와 서면통지의 구분 근로기준법(이하 '근기법') 제26조(해고의 예고)에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 30일전에 해고예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다.(예외있음) 한편, 근기법 제27조(해고사유 등의 서면통지.. 더보기 판례 행정해석 판례와 행정해석이란 1. 들어가며 우리는 신문방송에 심심치 않게 '판례'에 대해서 언급하는 것을 볼 수 있으며 또한 변호사나 노무사들 역시 심심치 않게 '판례'와 '행정해석'에 대해서 언급하는 것을 볼 수 있다. 법률용어에 익숙한 언론이나 변호사·노무사들은 별다른 설명없이 판례나 행정해석을 언급하지만, 법률용어에 익숙하지 않은 일반인들은 왜 법조문 말고 판례나 행정해석을 언급하는지 의문이 들 수 있다. 2. 노동법의 법원(法源) 조금 어려운 이야기부터 시작을 해야 할 것 같다. 노동법의 법원(法源)에 관한 이야기이다.법원을 언급할 때 일부러 한자를 쓰는 이유는 우리가 일반적으로 알고 있는 법원(法院)과는 다르기 때문에 구별을 위해서 사용한다. ①법원(法院)은 보통 방송에서 이야기하는 대법원이나 고등법원을.. 더보기 근기법상 근로자 판단기준 1. 노동관계법령의 적용대상 2. 근기법상 근로자, 어떻게 판단할까? 3. 왜 이렇게 판단해야 할까? 1. 노동관계법령의 적용대상 근로기준법(근기법)상 근로자는 근기법 제2조 제1항 제1호에 따르면 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 노동법의 적용에 있어 근기법상 근로자의 판단기준은 근로자로 인정되느냐 인정되지 않느냐에 따라서 근기법의 보호를 받을 수 있느냐 없느냐가 결정되기 때문에 근기법상 근로자로 인정되는지 여부의 판단은 매우 중요하다. 가령 ①근기법상 근로자에 해당된다면 근로기준법, 고용보험법, 산업재해보상보험법, 근로자퇴직급여보장법 등이 적용된다. 그러나 ②근기법상 근로자에 해당되지 않으면 이러한 법들이 적용되지 않는다. 2. 근기법상 근로자, .. 더보기 이전 1 다음
